10年里，公司所有人的工资都是一样的

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iwantmyname是一家提供纯域名管理，域名注册和DNS托管的公司。是一个帮助用户从众多TLD域名注册机构中快速查找想要的域名，支持400多个国际域名扩展。iwantmyname在2019年时，已经坚持了全公司所有人拿同样的工资。十年了，并且他们将一直持续下去，我们来看看他们的十年总结。

五年前，Lenz（我们的联合创始人之一）写道：

在iwantmyname，每个人都获得同样的收益。这对许多人来说听起来很奇怪，一旦我们变得更大并且诚实的回答是：“我不知道，但到目前为止它是有效的”，我会被问到很多问题。几年前。

潜在的想法有两个主要根源。首先，我们认为每个人对团队成功与团队中的任何人一样重要。我们不相信等级制度或更重要的人。如果我们雇用你，我们认为你是有价值的，并希望你作为一个同级别人员加入我们的团队，而不是那些没有其他人想做的事情。

不久之后，它进入了黑客新闻头版，最高评论如下（来自一个名为fishtoaster的人）：

这是一个很酷的实验。看到人们尝试新的，奇怪的经营公司的方式总是很好。

也就是说，我会预测以下内容：

• 随着公司的发展，他们在招聘专家或更多资深人士方面遇到困难，因为他们正在与其他公司竞争这些人，但却没有提供可比薪水的灵活性。他们可以通过向最高薪的人支付他们的价值和其他所有人来解决这个问题，但这可能会非常昂贵。
• 对于那些虽然很有价值但充足的人（例如，看门人，但在这里填写通常接近薪资水平底部的任何角色）的人的需求将得到发展。决定将是“我们真的很喜欢看门人，但还不足以支付X美元”，其中X是他们的每个人 - 工资（必须高到足以吸引他们最有价值的人）。因此，他们很难雇用对他们来说不值得那么多的角色。
• 当然，您可以通过赚取比您知道的更多钱来解决其中任何一种问题。因此，如果它们获利丰厚，那么它就是一个能继续发挥作用的系统。

不过，这只是我的预测。我希望在几年内看到一篇后续博客文章，描述它是如何发展的。

好吧，fishtoaster ......这个适合你。

市场利率

过去5到10年间发生的一件事是，人们对“市场利率”对远程开发人员工作的看法似乎正在转向旧金山的市场利率。如果你没有风险投资，那么这是一个艰难的地方.B。不会坐在一堆可支配的现金上。

例如，据PayScale称，惠灵顿新西兰的平均软件开发商的收入为64,000新西兰元。我们支付的费用不止于此，但是当你成为一家偏远的公司时，人们开始寻找人们在SF的前10％中赚到的134,000美元的薪水（这对我来说似乎有点低，但我会接受他们的话它）。在一个美丽的地方我们支付前10％，而在另一个，我们是相当meh。

所以当fishtoaster说，

决定将是“我们真的很喜欢看门人，但还不足以支付X美元”，其中X是他们的每个人 - 工资（必须高到足以吸引他们最有价值的人）。

… 我觉得。这是一个合理的担忧。基本上，我们正在玩一个游戏，公司的成功取决于我们聘请优秀开发商的能力，但我们不能提供最高的SF率而不缩减我们的员工，因为我们的运营成本太高，因为我们的结构扁平。对我们来说幸运的是，我们不仅在薪水上竞争，而且在自由上竞争，这不应该掉以轻心。

因为我们听到贪婪和人们为金钱做任何事情，事实是世界是庞大的，充满了不同动机的人。我们新兴经济体的人们提到瑞士法郎的前10％税率，但我们也让欧盟更昂贵的地区的人们工作得更少，因为我们可以提供一些独特的生活方式。例如，我可能在其他地方担任管理职务，但在iwantmyname，我每天都会从学校挑选我的孩子。对我来说，这是值得的，但对其他人来说，这可能意味着很少。我们都受到非常不同的事情的激励。

我确信某些人的薪酬有些低于市场价值，而其他人则因其角色而获得丰厚的报酬。雇用前一类员工时可能会受到影响。扁平的等级，一般的工作福利和文化需要弥补市场的减薪。

（随机引用来自我对我们的单薪结构进行的团队调查。你会看到它们遍布各处。）

对我们来说，一切都已经完成了 - 我们提供了一定的金额，在填补职位空缺方面遇到了一些麻烦，而且我们的营业额很低（据我所知，没有人曾经离开过，主要是因为我们的薪酬结构）。也就是说，我确实感到让我们更接近SF-高级竞争性工资的压力，因为如果薪酬差距过大，招聘将不可避免地变得更加困难。除非我们闯入令人兴奋的新市场领域，否则我们永远无法支付财富500强公司在我们目前的结构下的高端薪水，但我们可以拉近距离，而不会让非开发人员的位置不合理地昂贵。

为了能够雇用和留住优秀的员工，金额也需要集中在竞争所需的高端。例如，对于良好的发展人才而言，支持或营销或其他任何地方的薪水可能都很低，而且人们很少或只是在非常有限的程度上愿意接受减薪，因为他们喜欢公司的文化或者他们将要做的项目等。

动机和营业额

营业额是一个棘手的事情，因为它感觉像弱点，但在经营企业时是不可避免的。重要的是要知道所有公司都在不同的基线工作。在以前的生活中，我在一家广告公司工作，该公司在最近的大学毕业生中有点有目的地搅拌，以最大限度地提高员工的投资回报率（事实证明，廉价劳动力是客户收费〜每小时150美元，这是业主致富的好方法）。这个世界不同于这个世界 - 客户来去匆匆，入职基本上是即时的，因为每个项目都是从零开始的，而且工作更多是关于直接影响而不是保留机构知识。营业额就像看着季节变化一样。所以它去了。

在像iwantmyname这样的小型科技商店中，机构知识就是一切，因为几乎没有任何东西是从头开始构建的。入职是相对痛苦的，因为我们没有专门培训的人。营业额很糟糕，所以我们尽力避免它。而且我认为我们做得很好。这就是我们的“统计数据”的样子：

• 总共20名员工
• 除了四人之外，其他所有公司都参与其中
• 剩下的四个都是开发者

正如我之前所说的那样，总体保留率很好......比我过去的任何工作要好得多。不过，虽然样本量小，因此是市场利率和成交量之间的关系。虽然我们对非开发人员有100％的保留期，但我们典型的开发窗口大约是三年（同样，小样本量......再加上iwantmyname在前五年基本上没有招聘的事实）。

不过这是件事。即使在硅谷，薪水全面高涨，员工受益匪浅，技术保留率也很低。我不认为收入是这里的主要动力（虽然我确信它有助于招聘）。

我的一般理论是，人们受到生活中两件事的激励：避免痛苦和快乐。无论你做什么，你总是试图以最少的痛苦找到带来最快乐的东西。有些人通过痛苦找到了更高的幸福感，有些人是享受最小痛苦的享乐主义者，但两者都在同一框架下运作。

所以我们在这里看到的是开发人员与非开发人员市场。每个人都是不同的，但大多数人通过金钱和津贴找到工作中的快乐（远程工作，做自己喜欢的事情，做决定的自由等等）。纠结的是，在这个市场中，非开发人员在寻找工作时往往会感到痛苦，而即使是平庸的开发人员也经常与提供++工资和签约奖金的招聘人员联系。对于开发人员来说没有摩擦，没有摩擦，就没有痛苦。因此，一旦事情失去光彩，统计数据显示开发人员往往会继续前进。这是可以理解的 - 当有无穷无尽的机会去做新的和有趣的事情时，为什么会停滞不前？

从管理的角度来看，我所能做的就是优化我能控制的事物以减轻痛苦。以下是我关注的三件事：

1. 自由。在传统办公室中最糟糕的部分是看到您的日历预订的速度有多快。无休止的会议，毫无意义的团队建设活动，随机报告提醒，让中层管理人员感到高兴。其中一些是有用的，但我尽我所能清理人们的日程安排，以便他们可以最大限度地利用不工作的时间。对我而言，理想的工作场所让我享受自己的生活...而不是试图融合它的人。
2. 功能障碍。人们往往不喜欢功能障碍，而功能障碍实际上只是不了解优先事项的症状。是的，有些人只是懒惰，但如果你能解决懒惰问题，经理可以做的最好的事情是对未来的工作非常清楚。一般来说，如果你能让聪明的人在避免制度混乱的同时朝着同一个目标努力，他们就能实现伟大的目标。
3. 公平。人们往往不喜欢的另一件事是他们的同伴并没有坚持他们的讨价还价。当告诉团队该做什么不是自己做任何事情时，这一点尤其糟糕。使这个问题成为非问题的最好方法是从上到下弄脏。没有人胜过其他人 - 甚至不是经理人。

一个薪水让每个人都觉得自己是团队的一员。无论他们是支持，开发还是产品领域，都拥有平等的声音。这种平等有助于避免“高于我的工资等级，让其他人处理它”的态度。

...

（一个完全扁平的结构）否定了对传统绩效评估和薪酬谈判的需要，这对某些人来说非常困难，并且不赞成那些没有被培养/接受过培训/教育的人为自己辩护和谈判。（在某些人口统计数据的情况下，可以对它进行积极惩罚。）

有没有更好的办法？

当我谈到我们的平薪时，我经常从关注什么替代品会给我们带来的角度来看待它。除非现金注入，否则我们可以按需要分配X美元。现在我们确切地知道每个位置的成本（因为我们都花费相同），但如果我们离开我们的平面结构，那会是什么样子？

我最好的猜测是，开发者的费率会上升，支持率会下降，其他人也会大致相同。但这并不是说利率会按比例变化。充其量只是洗涤，支持率与开发者费率上升完全相同，但这很愚蠢。高级开发商的SF费率远远高于我们在支持方面所节省的费用，而支持人才流失将导致产品远远落后。此外，我们的支持人员比他们的直接任务做得更多 - 他们的每一分钱都值得他们得到报酬。

实际上，我们的平薪可能使公司的增长速度超过了传统结构下的增长速度。我不认为这是打算进入的，但它基本上是对自2008年经济衰退开始以来呈指数增长的利率上限。我们的工资与利润息息相关，虽然它们随着时间的推移而上升，但它们与一家与失控市场或VC注入债务相关的公司的奇思妙想相比。

对我来说（并且很清楚，我是平均薪水的一部分，没有所有权），这是一个公平的交易，因为从第一天开始，所有东西都在桌面上。每个人都制造X，没有过多的苹果式现金储备，而是被投资者而不是员工，我们可以随时离开。

话虽如此，如果我们要改变，这里有三个似乎可以接受的模型（都有利有弊）：

1. 从员工的角度来看，Basecamp模式是最大限度地保留和招募“高级”人才的好方法，同时主要是通过工资谈判来避免丑陋的人气竞赛。基于我对“ 工作中不必疯狂 ” 这本书的回忆，我的理解是，他根据（我认为）基于SF率支付每个职位的高级薪水。他们还使用初级/高级级别，这使他们能够招募原始人才，而不必担心公平的工作量（很难证明向两个具有非常不同经验水平的开发人员支付相同的薪水，但也有很多“咕噜咕噜”工作“需要做的事情可能会驱使老年人离开”。
2. 在内部调查中有人提出这一问题：“长期留住人才的可能解决方案（由于经济原因可能会开始寻求继续）是为了增加”公司“加速器的”岁月“。将财政重点放在保留经验和人才上似乎比雇用一名“摇滚明星”候选人并让他们加倍同事的工资更合乎逻辑，这样他们就可以在一两年内完成一些工作并离开。我一般都喜欢这个，但它可能需要限制在一定数量上，以避免支付远远高于市场价格的人。虽然保留很重要，但我不知道是否具有商业意义，例如，向某人支付三倍于同等替代品的费用。而且你不想因为你错误地开始支付他们的费用而无法解雇终身职员。
3. 我不确定会计是如何运作的，但如果我们保持薪水相同并将其与基于公司利润的季度奖金结构联系起来，它可以在短期生产率和收入之间建立更直接的联系。（虽然这不是一个根本性的变化......更像是一个轻推。）

无论如何，fishtoaster，我们在这里 - 通过一个坚持十年的系统。我们没有“比我们知道该做什么更多的钱”（YET !!!），但我想每个人都会同意iwantmyname坐在成功的小企业专栏中。对我来说，这是一个单薪栏中的胜利。

我将在我的日历上记下2024年的更新。

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